主权时代:管理永远在现场

责任编辑:光电通信 2015/07/20 作者:丛龙峰

你去问很多年轻人,最好的工作在20世纪90年代是加入跨国公司,今天是创业。成功投资了小米科技的晨兴资本合伙人刘芹说,这是一种社会思潮,越来越多的金头脑开始加入,或是已经加入企业家的行列,而他们所进行的管理实践,构成种群最丰富、最充满活力的管理实践,正成为产生重大理论创新的富矿。

互联网时代的管理变革
  诺贝尔经济学奖得主、《大繁荣》作者埃德蒙菲尔普斯谈到,电子商务激活了一代中国人当企业家的勇气,这对一个千百年来信仰学而优则仕价值观的传统国家来说是不可思议的,但这就是互联网时代的中国。可以说,经过20年的发展,电子商务经历了从工具(点)、渠道(线)、基础设施(面)到经济体(体)这四个不断扩展和深化的发展阶段。随着BAT的壮大,互联网时代的水和电等基础设施已经逐渐准备好了,继而催生和涌现出新的商业生态和新的商业景观,进一步影响和加速传统产业的互联网化。就像马云说的,电子商务发展到以后就没有E这个字,就没有E的概念了,就是Commerce商务。可以说,电子商务以后会成为一种标配,开始发展成一种新的一体化结构,即互联网+互联网经济体。

  

 

2014年,央视播出了《互联网时代》,这是中国第一部乃至全球电视机构第一次全面、系统、深入、客观解析互联网的大型纪录片。可以说,我们正在建立这一领域的话语体系与话语高地,我们正在参与和见证一个大国的崛起。   2015年春节期间,《Hi, Im china》和《超级中国》在网络上疯传,中国国家形象宣传片在伦敦展映。即便对中国模式有再多的质疑,一个基本的事实:今天的中国,每三年创造一个英国。这似乎是时代留给我们的机遇。进入2015年,很多管理者都有一种越来越明显的感受:实践再次走在了理论的前面,就发生在互联网时代、就发生在中国情境下的管理实践,我们已经越来越无法从既有理论中获得解释。这一次,只有中国人能解决中国的问题。

聪明个人&智慧集体

有教授观点富有洞见:西方人的思维擅长于分析,先把完整的事情进行分解,分到最小,然后标准化、优化,最后把各个要素组合起来,并且可重复复制,所谓整分合原理。东方人擅长于综合,把不同的事情放在一起撮合,经过无数重复的糅合和化解,使各个部分都离不开整体。这原本没什么问题,然而,当西方人依靠自己擅长的思维方式,构建起有效的大量生产方式及其经济基础时,全球竞争的格局就变得有利于西方而不利于东方,东方文明似乎由此陷入了困境。
  但互联网时代似乎给了我们新的机会。西方人很早就发现,中国人擅长模仿性创新(描红),而这一次,他们又意识到,这个民族极其热爱整合式创新(色香味俱全、复合味),互联网充分释放了13亿人民国家的人口红利,而这个民族还尤其痴迷于把所有的东西都撮合起来,联系起来,互联互通。从管理倾向性而言,美国式管理强调个人主义,日本式管理强调集体主义,但中国人很早就通过龙与虫的比喻意识到了自己跟日本国民性的不同。你也很难相信,一个从小就被教育长大要出人头地,一个过春节时逢人就说恭喜发财的民族愿意长期固守稳定。现在你会发现,许多中国企业的管理,兼顾个人与集体,既每个人都想出人头地,又想找到集体归属感,可称之为人人主义的共同体。所谓平台型战略、生态型组织都有此特征。或许只有我们这种生来就相信太极鱼、阴阳调和的民族,更容易兼顾悖论。这些企业的管理,不是蜜蜂蜂群,而是聪明个人智慧集体。

管理永远在现场

在移动互联网时代,制造一个概念太容易了,表达一个观点太容易了。但事实到底是什么?世界如此喧嚣,真相何其稀少。在这个时代,研究是何其珍贵的品质。在信息混杂,甚至沉渣泛起的当下,我们似乎更应该重温胡适先生当年的劝诫少谈些主义,多研究些问题。

2015年,流行种种称谓,诸如部落经济、族群经济、社群经济或互联网经济等等,既不合乎历史本来的逻辑,也不合乎学理任何概念或称谓,必须合乎事物的本质特征,或依据本体的自然属性命名。面向未来,我们必须大胆假设;面向历史,我们更需小心求证。对于新的管理命题,我们或许特别需要通过综合的、历史的、进化的、比较的学习和反思,去进行整体性、本质性、动态性的思考。但可能更重要的,是这背后的好奇心、批判性思维,答案是:管理永远在现场。

放弃昨天,重塑未来

2015年,所有的变革都归到一个词新常态!与此同时,企业管理在变化的湍流中寻求突破。因为对于管理者而言,新常态等同于新突破!正如一位管理学家所说的:50岁的律师完全可以坐下来沉迷于他所拥有的基础知识,但管理者却不能享受这样的奢侈。50岁的管理者也可以回顾、沉湎于过去的知识,但如果这样做的话,他会很快发现,他将失去工作。

我们在这几年里,看到了一本本畅销书,伴随而来的是一个个管理流行语从《再造卓越》到《创新者的窘境》,从《研磨商业力》到《湿营销》,从《重来》到《商业模式新生代》,从 《facebook效应》到《海底捞你学不会》 ,从 《营销革命3.0》 到《变革为何这样难》,从《思考,快与慢》 到《第三次工业革命》,从《3D打印》到《工业4.0》,从《零边际成本社会》到《21世纪资本论》,从《引爆点》到《反脆弱》,从《跨界》到《失控》,从《连接者》到《参与感》然而现实告诉我们,所有组织都生存和运行在两个不同的阶段:今天和明天。正如我们今天所谈到的一切话题,都将成为明天的历史。明天正在变成今天,而且不可逆转。因此,管理者不得不同时管理着今天和明天。特别是在动荡的时期,管理者不能想当然地认为明天是今天的延伸。每一个管理者心里都清楚,放弃昨天不是目的,重塑一个新的未来才是我们共同的目标!在这个过程中,哪些今天的时尚会成为明天的经典呢?总结一下当今的管理流行语,你会发现很多问题其实并不复杂,而且相当集中在以下几点:

1、知识是生产工具,为知识工作者所有,并具有高度的可移动性。知识工作者提供资本,与企业主提供的资金是一样的,两者彼此依赖,这使得知识工作者获得了与企业主平起平坐的地位,变成平等的合伙人或者伙伴;知识成本的飞速下降,其最重要的原因可能是商业知识的增长与普及;

 2、互联网等信息技术的发展,已经消除了物理上的沟通成本。这就意味着最有生产力、最能创造利润的方式是资源整合与分权式组织。资源整合相关产业链重新组合;而分权的观念已经延伸到越来越多的业务活动当中。现在的客户拥有更多的信息,让以客户为中心成为一种必然。于是,我们有了自己的新发现:管理者,一个阶层正在兴起;多学科,一个管理学边界正在被打破;向前而非向后,一个视角正在转变;向外而非向内,一个管理原点正在回归

人与自然和谐发展、信息技术为和谐发展提供了更多的可能性、人与人之间的合作秩序更加良性、自由人的自由联合,一种基于诚信、分享、平等和责任的合作秩序,最终指向选择的自由与自由的选择,个体的能量被充分地激发出来,一个人面对全球市场,不再跟随大机器的节奏,拥有更多自主性、获得更多全面发展的机会。要使未来发生变化,需要的不是天赋,而是胆识、实干和信念,这是人人力所能及的。要使未来发生变化,我们必须勇于创新,勤于思考。未来本身既不确定,又充满风险,但是明天终究会来临,明天终究将不同于今天。而即使实力再强的公司,倘若没有对未来做好准备,则终将会陷入困境,并且丧失昔日的荣耀和领先的位置,而不敢承担风险去促进新事物的发生,恰恰是最大的风险!

链接:管理小贴士

人脉拓展:你若盛开,清风自来

美国有一句流行语:一个人能否成功,不在于你知道什么,而是在于你认识谁。成功学专家说过:成功=知识+人脉,知识是通过人脉在交流中提高的,人脉是在日常生活中不断扩展,需要长期维护积攒而来。

人脉是秘密武器,如果光有专业,没有人脉,个人竞争力就是一分耕耘,一分收获,但若加上人脉,个人竞争力将是一分耕耘,数倍收获。只要你努力建立好人脉关系,你会发现,生活中从来不缺贵人,他们可能就是你的朋友、同事,甚至是萍水相逢的人。有人讲30岁以前靠专业赚钱,30岁以后靠人脉赚钱,可见人脉的重要。
如何拓展自己的人脉?要善于学会把握机会,抓住一切机会去培育人脉资源与关系。在公司内部,要珍惜与上司、老板、同事单独相处的机会,比如陪同上司开会、出差等,这是上天赐予的强化人脉的绝佳良机,千万不能错过,做好充分的准备,适当表现。做好搭讪工作,创造一些看起来很自然的机会,毫无功利性的认识一个人。比如说参加晚宴的时候,故意坐在你想认识的人旁边。参加会议的时候,先去和你认识的朋友打招呼,然后他一般会把正在聊天的人也介绍给你。参与社团或培训:走出封闭狭小的圈子,多参加单位组织的球类等集体运动,通过沟通来增进彼此的感情和关系。积极接纳朋友的朋友,可以积极主动的去接纳朋友的朋友,哪怕只是形式上的朋友,也要主动去记住对方的姓名、电话、爱好、生日等,在恰当的时间点上送去自己的关怀。只有用心,不放弃,积极主动,真诚,才能逐步拓展自己的人脉!

高手刘邦之弹性管理

当韩信自动离职,被萧何追回之后,刘邦并没有怪罪他。在萧何推荐下,刘邦愿意让他统兵打仗做将军。当萧何提醒刘邦,这样还是留不住韩信时,刘邦竟顺口允诺,那就让他做大将军!从自动离职人员到三军统帅,有这么大的升职跨度,用现在的话来说,叫做用人弹性够大。现代管理强调管理弹性,源于人的差异性和环境的不确定性。韩信被刘邦破格启用,恰是这两性的结合。刘邦这样做,从表象看比较随意,本质上则说明刘邦在用人上没有陈旧的条条框框。这正是他比项羽高明之处,不是以身份、圈子、个人好恶取人,使得汉营人才济济,充满活力。

在现代企业管理中也是一样,与其感叹中国企业出不了乔布斯、盖茨,不如在像乔布斯、盖茨这样的大才在没有成功之前颇为另类时,体现出更多的弹性和包容。 真正的用人弹性,在待遇上是要同步到位的,以低用高也要给以相应的尊崇,绝不歧视。刘邦的可贵之处就在于,他把对韩信的起用与自己的事业捆绑在一起,没有以施舍的心态招来韩信。而是慎重选择了一个黄道吉日,修建了一个拜将台。召集三军将士,在一个隆重的仪式上当众宣布了自己的决定,给予了韩信以最大的礼遇,并且在当时的条件下各种待遇一步到位。这样做的意义非同小可,等于得到了一个才富大金矿。韩信没有让刘邦失望,明修栈道,暗渡陈仓一鸣惊人,为刘邦迅速崛起奠定了基础。此后韩信南征北战,攻城拔寨,军事才能得到了淋漓尽致的发挥,被后人奉为兵仙、战神。其为汉王室立下赫赫战功,直逼项羽别姬,让刘邦完成了天下一统的伟业。这就告诉我们,弹性大,空间大,可以最大限度的调动人才的积极性,发挥其潜能。

关键人才怎么管?

在全球化商业环境中,吸引、保留关键员工,并提升其敬业度需要扎实的人才战略。有调研数据发现:75%参与调研的公司均声称拥有认定关键人才的流程,但只有大约三分之一的公司表示他们的关键人才管理项目是有效的美世关键人才实践调研发现:75%参与调研的公司均声称拥有认定关键人才的流程,但只有大约三分之一的公司表示他们的关键人才管理项目是非常有效的。(来自美国及加拿大的124家盈利及非营利性组织参与了这一调研。)

美世人才业务合伙人Loree Griffith表示:各公司并没有充分利用所有可用的方法和资源了解人才情况,例如劳动力分析方法。正规地追踪和沟通人才的培养情况可以使得人才战略更加有效。各公司都认可关键人才的管理是必不可少的,但是多数公司并不会花时间预测关键人才需求,或培养员工担任会对人才保留及敬业度产生积极影响的工作岗位。

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